Contexte

L’entreprise logistique X est confrontée à des problématiques liées à l’âge et à la santé de ses collaborateurs. Il apparaît en effet qu’elle rencontre à la fois une problématique d’absentéisme en parallèle de laquelle l’entreprise s’interroge sur la gestion des âges et l’ancienneté (moyenne d’âge et d’ancienneté élevée / personnel intérimaire).

Pour faire face à ces tendances, l’entreprise logistique X a sollicité un accompagnement de l’ARACT Hauts-de-France.

Cette dernière lui a proposé la méthode d’accompagnement suivante :

• réaliser un état des lieux partagé et objectivé via une Analyse des Données Sociales (outils ADS)
• prioriser et rechercher collectivement des pistes d’actions en fonction des enjeux relevant de l’ADS 

L’ARACT a spécifiquement accompagné l’entreprise sur l’étape de l’analyse quantitative et qualitative de ses données sociales. Pour ce faire, un groupe de travail paritaire, mixte et pluridisciplinaire a été constitué.

Caractéristique de l’entreprise issues de l’ADS

L’entreprise regroupe 164 personnes autour d’une activité logistique (108 hommes et 56 femmes). 71,3% de l’effectif occupe le poste d’employé logistique.

Pour réaliser le diagnostic, 5 grandes questions ont été posées :

• Qui travaille où ? La répartition des salariés dans les différentes activités
• Qui sont les salariés de l’entreprise ? Sexe – âge – ancienneté
• Qui travaille comment ? Les conditions d’emploi des salariés
• Qui est exposé à quoi ? L’état de santé des salariés
• Qui évolue comment ? Les possibilités d’évolution professionnelles

L’analyse des données concernant l’âge a révélé une moyenne d’âge élevée et une part importante de l’effectif au-delà de 45 ans.
En effet, 103 personnes de l’entrepôt logistique ont plus de 45 ans, soit 63% de l’effectif (dont 15 ont plus de 55 ans soit près de 10%).

Quelle analyse tirer de ce constat ?
Cet histogramme des âges révèle plusieurs choses : des départs (à la retraite et anticipés) à prévoir sur les court et moyen termes. Ces départs maillés à l’ancienneté des salariés (un quart des employés logistique a plus de 24 ans d’ancienneté) questionnent également la transmission des savoirs et compétences.

Il existe 2 fortes concentrations : de 45 à 59 ans ayant plus de 25 ans d’ancienneté et de 28 à 50 ans avec plus ou moins 10 ans d’ancienneté.

L’ancienneté d’une partie de l’effectif combinée à une moyenne d’âge élevée pose une problématique globale de maintien en emploi.
En effet, 1/3 de l’effectif présente une ou des restrictions médicales (principalement station debout prolongée, port de charge, flexion du tronc), il s’agit notamment des salariés les plus anciens. La prévention de l’usure professionnelle parait donc être un sujet déterminant dans le cadre du maintien en emploi et de l’allongement de la vie professionnelle.

Un lien évident entre âge – ancienneté & absentéisme ?

La question de l’absentéisme des moins âgés et moins anciens a fait naître des hypothèses autour de l’engagement qui sont peu vérifiables (sont évoqués le manque d’attachement à l’entreprise, les moindres responsabilités personnelles) et devant nécessairement être mis en lien avec les conditions de travail et d’emploi.

Plusieurs éléments ont alors été questionnés, notamment l’intégration. En effet, l’arrivée de novices au sein d’équipes avec une ancienneté importante laissant supposer un collectif soudé (entraide, habitudes de travail, expérience…) et une moyenne d’âge élevée, doit être maîtrisée et préparée (processus d’intégration, rapport d’étonnement…).

Cette hypothèse sur le manque d’engagement amène également à questionner la reconnaissance.
L’absentéisme des tranches d’âges plus élevées (50-59 ans) questionne plusieurs éléments. Deux principaux ont été discutés en groupe de travail : la lassitude et la santé / l’usure.

Concernant la lassitude 
Le groupe indique que l’activité de travail revêt un caractère monotone et une forte périodicité de la cadence. Ainsi, il y a des heures creuses qui génèrent de l’ennui et une fatigue morale. Pour réduire cette problématique, les horaires des équipes ont été modifiés. Aussi, pour lutter contre la monotonie, une alternance des activités a été mise en place, en effet, les équipes tournent toutes les 2h30 au sein de leur secteur.

Concernant l’usure 
Les représentants des RH au sein du groupe de travail indiquent que certains salariés combinent restrictions médicales et un absentéisme lié à d’autres problématiques de santé. En outre, les restrictions peuvent contribuer à la lassitude en réduisant la possibilité de polyvalence. Concernant les restrictions médicales, le groupe indique également qu’elles font naître un sentiment de culpabilité par rapport à l’équipe (impossibilité ou nécessité d’entraide, taches retirées, …). Enfin, la pénibilité de l’activité reste au coeur des discussions : les métiers sont « physiques » et les machines plus ou moins assistées.

Actions engagées 

Cet état des lieux partagé notamment sur les caractéristiques de la population de travail vieillissante a permis d’amorcer des échanges :

• Age & ancienneté combinés rendent les salariés source de savoir et particulièrement porteurs de compétences.
• Bien que l’absentéisme ne concerne pas exclusivement les salariés plus âgés et anciens, l’enjeu de maintien en emploi questionne la prévention de l’usure professionnelle notamment au vu des restrictions médicales.

Ainsi, à l’issue de l’analyse quantitative et qualitative des données sociales, 2 groupes de travail distincts ont été formés pour travailler sur 2 axes :

• La prévention des risques professionnels pour palier l’absentéisme.
• Le transfert de compétences à la fois pour anticiper les départs en retraite et limiter la monotonie des tâches.

Article réalisé par l’ARACT Hauts-de-France.