Mettre en place une démarche de mécénat de compétences

[Synthèse issue de l’Atelier RH co-organisé avec EURASANTE]

Contexte

Seulement 20 % des entreprises mécènes proposent à leurs collaborateurs cette forme d’engagement selon la deuxième édition du Panorama du Pro Bono publié en 2019 par Pro Bono Lab.

Un dispositif qui gagnerait à être généralisé, notamment dans les PME, TPE et ETI. Alors qu’une grande entreprise sur deux le pratique, ce dispositif concerne seulement 22 % des ETI mécènes et 18 % des PME mécènes révèle le baromètre du mécénat d’entreprise en France publié par l’Admical en 2020. Cette forme d’engagement est pourtant attendue des salariés qui sont 97 % à estimer que les entreprises ont leur part à faire pour l’intérêt général, selon la seconde édition du baromètre du mécénat de compétences édité par la Fondation du Groupe ADP et la Fondation SNCF, en partenariat avec l’Ifop.

Définition

Le mécénat de compétences consiste pour une entreprise à mettre des collaborateurs à disposition d’un organisme d’intérêt général, qui vont mobiliser pendant un temps leurs compétences ou leur force de travail. Leur mise à disposition se fait sur leur temps de travail.

Le mécénat de compétences est à distinguer du bénévolat (ou bénévolat de compétences) qui consiste pour un individu à donner de son temps personnel à une organisation à finalité sociale.

Le mécénat de compétences peut être réalisé sous deux formes :

La prestation de service : L’entreprise s’engage à réaliser une mission déterminée, qu’elle va piloter seule, au profit d’un organisme d’intérêt général.
Le prêt de main d’œuvre : L’entreprise met à disposition d’un organisme éligible au mécénat un ou plusieurs salariés. C’est l’organisme qui pilote la mission et qui peut faire figure d’autorité fonctionnelle dans ce cadre.

Aspects légaux

Les textes de loi, notamment la loi du Aillagon du 1^er Aout 2003, ou articles du Code du travail (L8241-2) n’imposent pas de durée maximale, toutefois en pratique il est déconseillé des missions de plus 3 ans, afin de ne pas substituer le mécénat de compétences à des postes de CDD, CDI lorsqu’ils peuvent être créés au sein d’organismes bénéficiaire.

Dès lors, le dispositif est vu comme un véritable outil de gestion de carrières des séniors, afin d’assurer leur maintien en emploi. En effet, la nouvelle Loi Senior 2010, applicable aux entreprises de plus de 50 salariés, « impose » le maintien à l’emploi des plus de 55 ans. Le mécénat de compétences apporte ici une réponse concrète et pragmatique : c’est la possibilité de garantir le maintien à l’emploi des seniors dans l’entreprise en offrant leurs compétences au bénéfice des associations en manque d’expertise pour accompagner leur développement.

Pour quels organismes ?

Organismes d’intérêt général, avec une partie d’activité en France.

L’appréciation de l’intérêt général se fait au cas par cas. Toutes les associations ne sont pas éligibles. L’objet de l’association ne doit pas profiter à un cercle restreint de personnes (association d’anciens élèves par exemple). Il faut que l’association soit à but non lucratif. Cela concerne au final de nombreuses associations, toutes les ONG et les collectivités locales.

Actions à mettre en place

La mise en place du dispositif est phasée en 3 étapes, le Guide du mécénat de compétences diffusé par le Gouvernement en Novembre 2021, propose :

Travailler sur la conception du dispositif, l’entreprise doit réfléchir à la façon dont cet engagement est lié à ses propres enjeux ou à sa raison d’être, ses valeurs (développement de compétences des salariés, implication des collaborateurs, mais aussi nature des activités dans lesquelles proposer à ses collaborateurs de s’investir).
Définir la stratégie opérationnelle. En externe, il s’agit d’identifier une association ou organisme d’intérêt général à la fois proche des aspirations du salarié et de la raison d’être de l’entreprise. Sur ce point, si l’entreprise possède des partenariats associatifs, ces derniers pourront être mis en avant. Le salarié peut aussi être force de proposition mais également refuser le mécénat de compétences.
En interne, il revient à l’entreprise de définir un processus de coordination entre les services internes et les structures accueillantes mais aussi de poser des règles et objectifs clairs (combien de jours, accessibles, en soutien à quel type d’associations) pour le salarié… comme pour ses collègues.
Assurer le suivi et l’utilité du processus. Auprès du salarié engagé, l’entreprise doit assurer un suivi extrêmement fin et en flux du processus. Que ce soit en amont pour préparer à l’accueil du salarié dans la structure ou en aval afin de s’assurer de l’utilité de la mission et accompagner le salarié pour son retour dans l’entreprise, avec un bilan à la fin de la mission. Auprès de toute l’entreprise, il est nécessaire de bien informer les équipes de direction et plus particulièrement la direction des ressources humaines, si l’entreprise en est dotée, concernant le dispositif. Les collègues et interlocuteurs externes du salarié, doivent également être informés afin que son engagement ne pénalise personne, et surtout pas le salarié lui-même.

Obligations juridiques

Il existe 2 grands cas :

Cas 1 – Mise à disposition de salariés ou prêt de main d’oeuvre à titre gratuit

Ce cadre juridique s’appuie sur l’article L8241-3 du code du travail.
Les deux documents à signer sont l’avenant au contrat de travail et la convention de mécénat.

Les signataires sont l’entreprise, l’association et le salarié.
Est obligatoire pour tout salarié dans le cadre de la mise à disposition gratuite
L’accord du salarié est nécessaire et il a le droit de s’y opposer.
Les éléments à faire figurer dans l’avenant
Nature des missions à effectuer
Horaires, lieux, caractéristiques du poste occupé

La convention de mécénat

Les signataires sont l’entreprise et l’association
Non obligatoire mais fortement conseillée
Elle formalise les engagements respectifs dans le cadre du partenariat entre les deux entités
Elle précise les caractéristiques du don (nature, montant…) et les éventuelles contreparties (qui ne peuvent qu’être symboliques)

Cas 2 – La prestation de service offerte
La convention de prestation de service offerte

Les signataires sont l’entreprise et l’association
Elle définit la mission réalisée : objet, nature, durée, exécution, obligations, etc.

Avantages et impacts

Pour les salariés seniors :

Donner plus de sens à son travail
S’épanouir personnellement et professionnellement
S’engager progressivement dans des projets associatifs (avant le départ en retraite)
Apporter une nouvelle ouverture, découvrir une autre structure (association).
Faire preuve de solidarité de manière concrète

Pour l’entreprise :

Soutenir des grandes causes et développer la solidarité
Participer à une dynamique de coopération territoriale
Valoriser sa politique d’engagement
Fédérer les équipes
Favoriser le bien-être et la motivation des salariés
Permettre d’individualiser les parcours et accompagner les transitions
Soutenir sa marque employeur et son plan RSE
Permettre une déduction fiscale (sous conditions)
60% du salaire et des charges patronales de l’impôt sur les sociétés, dans la limite de 0,5% du chiffres d’affaires HT. Possible report.

Liens pratiques pour débuter :

Admical, le portail du mécénat : https://admical.org/
ProBonoLab, spécialiste du mécénat de compétences : https://www.probonolab.org/
Passerelle et compétences, la passerelle vers les associations de solidarité : http://www.passerellesetcompetences.org/